مجلات > انقلاب اسلامی و دفاع مقدس > حصون > فروردین و اریبهشت 1390 ، شماره 29


راههای رشد و توسعه کارکنان دانشی

پدید آورنده : مجید سلیمانی محمد رضا احمدی حجت یوسفعلی

کار دانشی

کار دانشی، کار ذهنی انسان است که جهت ایجاد اطلاعات و دانش مفید اجرا می شود. به عبارت دیگر، کار دانشی انسانها را به عنوان پایشگران اطلاعات و تصمیم گیرندگان بکار می گیرد و نیازمند تمرکز و توجه چشمگیر می باشد. کار دانشی شامل کسب دانش، مدل سازی ذهنی، تصمیم گیری و ارتباط می شود.[1]

 امروزه توسعه سازمانها، در گرو کار دانشی است. کار دانشی از آنجا که با اندیشه انسان سروکار دارد، لازم است که ابتدا به صورت ذهنی ترسیم گردد، سپس به تصمیم بدل شده و در جریان واقعیت کاری به محک آزمون زده شود.

کار دانشی را می توان در سه مقوله دسته بندی کرد:

1. خلق / ایجاد دانش: مانند محققان، فیلسوفان و اندیشمندان؛

2. انتقال / سهیم شدن: اساتید، مشاوران، مهندسان اجرایی؛

3. بکارگیری دانش: کارمندان، متخصصین، اپراتور کامپیوتر.[2]

کار مبتنی بر دانش، بر خلاف کار صنعتی، مشتمل بر کار با اندیشه ها و علائم مجرد است و جنبه مادی ندارد. بر این اساس کار مبتنی بر دانش می تواند در هر جایی که اطلاعات در دسترس باشد صورت گیرد.[3] در نتیجه بحث «دورکاری» مطرح می گردد که می تواند فواید بسیاری برای سازمان، کارکنان و جامعه داشته باشد.

کارکنان دانشی

کارکنان دانشی یعنی کسانی که دانش را ایجاد، و منتشر کرده و یا در آن دخل و تصرف می کنند.[4] آنها کسانی هستند که ایده جدید خلق می کنند، و یا در ارتباط باانتشار دانش دخیل هستند، یا از دانش به عنوان یک منبع استفاده می کنند و در تحقیق و توسعه مشارکت دارند و به صورت فعال با پیشرفتهای دانش مرتبطند.[5]کارکنان دانشی کسانی هستند که به خاطر دانششان در یک موضوع به کار گرفته می شوند نه توانایی فیزیکیشان. آنها بهترین کارآیی را زمانی خواهند داشت که بهترین استفاده از عمق مهارت هایشان داشته باشند.[6]

 ارزش هر سازمان به کارکنان آن و ارزش کارکنان به دانشی است که ارائه کرده اند یا به شکلی دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده اند.[7]

جهانی شدن و پیشرفت مستمر در فناوری اطلاعات نیز ماهیت نیروی کار را تغییر داده، متخصصان اطلاعات را که کارکنان دانشی هستند، جایگزین کارکنان یقه آبی کرده است تا نقش رهبری فناوری اطلاعات را در قرن آینده بر عهده گیرند (کلی: 1996). از این رو، در شرایط کنونی نقشی که کارکنان دانشی در سازمان ها بر عهده دارند بسیار مهم خواهد بود. این کارکنان به دلیل چیزی که می دانند، برای سازمان ارزش دارند و به دلیل آنکه می توانند با ایده ها، نمادها و سایر چیزهای انتزاعی به طور مؤر کار کنند، ارزشمندند (لی و دیگران: 1997).[8]

به عقیده زوگوسکی (1999) ارزش اصلی کارکنان دانشی برای سازمان ها، توانایی آنها در جمع آوری، تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری های آنهاست. آنها قادر به کار جمعی با یکدیگر و یادگیری از یکدیگر هستند. آنها خطرپذیر و علاقه مند به یادگیری از اشتباهات خود هستند. فرانک هوور وتیز (2000) کارکنان دانشی را به صورت زیر تعریف می کند:

کارکنان دانشی تحصیلات یا مهارت بالا، سواد فنی، قدرت شناختی و استدلال انتزاعی بالایی دارند. همچنین این کارکنان دارای توانایی مشاهده، ترکیب و تفسیر داده ها و اطلاعات و انتقال چشم اندازها و بینش های جدید برای تصمیم گیری ها و راه حل های مناسب تر برای سازمان هستند.

به طور کلی می توان ویژگی های زیر را برای کارکنان دانشی عنوان کرد:

افرادی که به جای استفاده از مهارت های یدی برای کسب درآمد، از قدرت ادراکی خود سود می جویند؛

افرادی که به استقلال عمل بیشتری نیاز دارند؛

کارکنانی که از فرآیندهای منحصربه فرد استفاده می کنند؛

کارکنانی که دانشی نامدون دارند که نسخه برداری از آن دشوار است؛

کارکنانی که با پردازش و تفسیر اطلاعات و دانش موجود، اطلاعات و دانش جدیدی را ایجاد می کنند؛

کارکنانی که به سبب تصمیم گیری هایشان حقوق می گیرند نه سرعت کاریشان.[9]

 ـ کسانی که دارای قدرت تفکر در مفاهیم انتزاعی و دقیق اند؛

ـ قدرت بیان و استدلال خوب دارند؛

ـ می توانند سریع بخوانند و درک کنند؛

ـ فرهنگ لغات مورد استفاده آنها گسترده است؛

ـ می توانند مفاهیم مورد نظر خود را به خوبی توجیه و تبیین نمایند؛

ـ قدرت دانش اندوزی آنان زیاد است؛

ـ زیرک، کنجکاو و کوشا هستند، قدرت ابتکار دارند، جدی و پر جوش و تلاشند. به میزان زیادی درستکار و امین اند، دارای قدرت تخیل اند و اصالت دارند. قدرت تجزیه و تحلیل آنان بالاست.[10]

کارکنان دانشی به واسطه برخورداری ازتجارب ودانش تخصصی نقش تعیین کننده ای در پیشبرد اهداف سازمان و بهبود کیفیت محصولات و بهره وری بیشتر دارند.

چنانچه کارکنان برخوردار از تجربه و دانش به درستی انگیخته شوند، حاصل آن تحول و تعالی در سازمان خواهد بود و دیری نخواهد پایید که چنین سازمانی گوی سبقت را از دیگر سازمان ها خواهد ربود. از این رو امروزه نگاه سنتی به کارکنان دانشی، جایگاهی ندارد، و این باور بایستی در سطوح مدیران شکل بگیرد که کارکنان دانشی به واسطه تخصص و تجارب و اندوخته ها و خبرگی خاصشان قابل اعتماد بوده و بایستی زمینه برای انجام فعالیت و ارائه ایده هایشان فراهم شود. وجود کارکنان دانشی برای یک سازمان ثمرات ارزشمندی در بردارد از جمله:

هزینه سازمان کاهش می یابد؛

سازمان کوچک تر می شود؛ چرا که جمعی از افراد دانش مدار و متخصص و خودبسنده وجود دارند که سازمان را به پیش می برند؛

باعث ارتقاع سطح کیفیت محصولات می شوند؛

تحول در مدیریت را به دنبال دارد؛ کارکنان دانشی، مدیریت دانش مدار را طلب می کنند؛

توان رقابتی سازمان افزایش می یابد؛

روزآمدی سازمان محقق می شود؛ چرا که نیروی دانشی ضمن کسب جدیدترین دستاوردها، خود نیز در تولید و نشر دانش سهیم می شود.

 پیتر دراکر در کتاب «جامعه فرا سرمایه داری»، کارکنان دانشی را به دو بخش تقسیم کرده است:

1. کارکنان عالی رتبه دانشی که شامل متخصصینی مثل دکترها، اساتید و مشاوران است که عمدتاً فعالیت ذهنی دارند؛

2. فن سالاران دانشی که با دستان و هوش خود در صنایع فناوری اطلاعات، پزشکی و حوزه های دیگر فعالیت می کنند.[11]

آموزش کارکنان دانشی

نیروی دانشی به واسطه دانش تخصصی و حرفه ای نقش تعیین کننده ای در پیشبرد اهداف سازمان دارد.

آنچه نباید از نظر دور داشت این است که حتی خبره ترین و نخبه ترین کارکنان نیز از آموزش بی نیاز نیستند. پیچیدگی علوم و تخصصی شدن، آشنایی با تجارب و آموخته های دیگران و روزآمدی در دنیای پرتلاطم اطلاعات را بیش از پیش ضروری ساخته است.

یکی از راهکارهای مناسب برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در سازمان، ارائه برنامه های آموزشی مناسب و با کیفیت به آنهاست. (مودی: 2000)

اجزای چنین برنامه هایی، تأثیر بسیار مهمی در افزایش تعهد کارکنان به سازمان و جلوگیری از دست رفتن دانش و مهارت موجود در سازمان دارد (هالیرند و باتسن: 1999). سازمان هایی که منابع و تلاش زیادی برای برنامه های آموزش و توسعه مهارت های کارکنانشان صرف می کنند، زمینه ارتقای دائم مهارت ها، افزایش انگیزش، افزایش انتقال دانش و پویایی های مثبت روان شناختی و سازمانی خود را افزایش می دهند (پیت و دیگران: 2000) با این حال تعهد همه سازمان ها نسبت به آموزش کارکنان یکسان نیست. برخی سازمان ها تلاش زیادی را صرف استخدام بهترین کارکنان می کنند اما به حفظ و نگهداری آنها توجهی ندارند. بر مبنای شواهد، سازمان هایی می توانند از وجود این کارکنان بهره مند شوند که نسبت به آموزش آنان متعهد باشند (ویلز: 1994).[12]

 مهارت های لازم در آموزش کارکنان دانشی

سازمان های دانشی نسبت به سازمان های غیردانشی، نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوتی اند. همّ و غمّ مدیریت در چنین سازمانهایی، تربیت و حمایت از افرادی است که بتوانند اطلاعات داخلی و خارجی را جمع آوری کرده، آن را به دانش سازمانی مفید تبدیل کنند.

قبل از آنکه دانش مدیریت شود، ابتدا باید در سازمان تولید شده، به کار گرفته شود. فرآیند مدیریت دانش نیازمند تعامل و مشارکت افراد، فناوری و اطلاعات است. هر جا که عامل انسانی دخیل باشد، هر فرآیندی از جمله فرآیند مدیریت دانش نامطمئن، و اداره کردن آن دشوار است. در چنین شرایطی مدیریت منابع انسانی باید با احتیاط عمل کند. در نتیجه به نظر می رسد اگر سازمانی بخواهد به سازمان دانشی تبدیل شود باید به نیازهای آموزشی خاصی توجه کند. Goh:2002) & [13](Yahya

در تحقیقی که به بررسی روابط بین نیازهای آموزشی و مدیریت دانش پرداخته شده، مهم ترین مهارت هایی که باید در برنامه های آموزشی مورد توجه قرار گیرند موارد زیر بوده اند:

مهارت های مربی گری، خلاقیت و نوآوری، مستندسازی فرآیندها و رویه ها، ارتباطات بین فردی، مهارت رهبری، مدیریت عملکرد، مهارت های حل مسئله، مهارت توانمندسازی، مهارت تیم سازی و کارگروهی Goh:2002) & (Yahya در صورت توجه به این نیازها در برنامه های آموزشی، یادگیری سازمانی منجر به تحول و بهبود مستمر خواهد شد. آموزش با کمک مستندسازی دانش، خلق دانش و انتقال دانش زمینه توانمندسازی کارکنان را فراهم می سازد و قدرت خلاقیت را در آنها پرورش می دهد. توانمندسازی محرک خلق دانش است. Tentiner:2002) & [14].(Hense

ایجاد چنین تغییراتی مستلزم وجود رهبری قوی و کارکنانی ماهر است. از این رو، مهارت رهبری و مدیریت تغییر نیز موضوع مهمی است که باید در آموزش فرآیند مدیریت دانش بدان توجه شود. مهارت رهبری برای مدیران میانی که وظیفه هدایت تغییر در سطوح پایین سازمان را بر عهده دارند، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

 این افراد باید از مهارت های ارتباطی، تفکر راهبردی، همکاری و رهبری اندیشمندانه برخوردار باشند (Lioyd:1999) در آموزش هایی که برای دانشی ساختن سازمان ارائه می شوند باید به رسالت و ارزش های سازمان نیز توجه کرد و به کارکنان آموزش داد که چگونه چارچوب مدیریت دانش را با راهبردهای سازمان پیوند دهند. درک صحیح رسالت و ارزش های سازمان به کارکنان کمک می کند تا ارتباط درستی بین این عوامل و چهار فعالیت اصلی مدیریت دانش (مستندسازی، انتقال، خلق و به کارگیری دانش) ایجاد کنند. . (Davenportetal:1988)به این ترتیب برنامه های آموزشی باید شامل آموزش هایی برای بهبود مهارت های مستندسازی سیستماتیک، مهارت ها و تکنیک های حل مسئله و شیوه های مدیریت عملکرد باشند. این مهارت ها برای جمع آوری و تحلیل داده هایی مفیدند که درونداد فرآیند یادگیری سازمانی محسوب شده، موجب خلق دانش جدید می شوند[15].(Yahya&Goh:2002)

راهبردهای آموزش در مدیریت دانش

یادگیری فرآیندی است که در سطوح مختلف (فردی، گروهی، سازمانی و بین سازمانی) و با سرعت های مختلف اتفاق می افتد[16].(Dayson:1993) راهبردهای آموزشی زیر برای تقویت ظرفیت یادگیری کارکنان دانشی پیشنهاد می شوند:

1. تشویق فرآیند انعکاس (آموختن راه یادگیری)

آموختن راه یادگیری، به انعکاس فرآیند یادگیری افراد درگیر آن اشاره دارد. فراگیران باید بدانند که چگونه دانش را کسب یا تولید می کنند، و چگونه از نتایج راه حل هایی که ارائه کرده اند، درس بگیرند . (Wierdsma & Swieringa)در برنامه آموزشی باید این امکان برای اعضای سازمان فراهم شود که بتوانند نحوه بررسی مسائل، ارائه راه حل های مناسب برای آنها، تجربه های حاصل از راه حل ها و ارزیابی نتایج را منعکس سازند. افراد با استفاده از فرآیند انعکاس می توانند از تجربه های گذشته مطلع شده، بین اقدام های گذشته و آینده پیوند برقرار سازند، تصمیم گیری کنند و از نتایج تصمیماتشان درس گیرند [17].(Mwang:2003)

 2. ایجاد شرایطی که فراگیران بتوانند بر روی مسائل واقعی کار کنند

رِوانز (1998) معتقد است در شرایط واقعی، یادگیری بهتر صورت می گیرد. یادگیری در شرایط واقعی شامل تجربه های مستقیم یا غیرمستقیمی است که برای فرد حاصل می شوند. طبق نظر هاوانگ (2003)، اعضای سازمان با کار بر روی مسائل واقعی در برنامه های آموزشی می توانند مهارت های لازم برای کسب تجربه در محیط کار برای توسعه محصول جدید یا بهبود فرآیندها را به دست آورند. از این رو با واسطه قراردادن مسائل می توان بین برنامه های آموزشی و یادگیری در شرایط واقعی پیوند برقرار کرد.[18]

4. کمک به فراگیران برای توسعه چارچوب و مدل تصمیم گیری خود

چارچوب ها و مدل ها ابزاری هستند که به تفکر، کمک و از خلاقیت حمایت می کنند. (Lane:1994) آنها به فراگیران کمک می کنند تا ایده های مختلف را با هم ترکیب کنند، مانند تحلیل SWOT (نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید).[19] تفاوتمتخصصان و مردم عادی در این است که آنها از یک سلسله مدل هایی برخوردارند که برای مواجهه با موقعیت های مختلف از آنها سود می جویند. برنامه های آموزشی باید به افراد کمک کنند که برای استفاده از دانش در موقعیت های مختلف از چنین مدل هایی استفاده کنند. گراهام و دیگران (1994) معتقدند برخورداری فراگیران از چنین مدل هایی موجب تسریع یادگیری مستمر خواهد شد.[20]

5. پرورش یادگیری گروهی و همکارانه

فعالیت های حل مسئله در سازمان ها اغلب به بررسی های جمعی نیاز دارد و ممکن است لازم باشد افراد برای حل مسئله و تصمیم گیری جمعی شرکت کنند. تصمیم گیری در شرایط متغیر، نیازمند دانش متنوع است. تعامل و همکاری بین اعضای سازمان که دانش های مختلفی را در اختیار دارند، به آنها کمک می کند تا مبنای دانشی گسترده ای برای تصمیم گیری در اختیار داشته باشند. برنامه های آموزشی باید مشوق همکاری و تعامل بین افراد و یادگیری گروهی باشند. . (Leonard-Barlon:1995)

 6. تشویق تفکر سیستمی

تفکر سیستمی ابزار بسیار قدرتمندی برای شناخت و اصلاح فعالیت های مربوط به کسب و کار است. تفکر سیستمی به افراد کمک می کند تا در هر دو مرحله فرموله کردن و حل مسئله، با کشف روابط و به هم وابستگی های بنیادین، شناخت درستی از مسئله حاصل کنند (Senge:1990) افراد باید تصویری کلی از عوامل داشته باشند که منجر به بروز یک مسئله خاص شده اند. آنها باید نگرشی کلی و همه جانبه نسبت به مسائل داشته، بتوانند دیدگاه های مختلف را با یکدیگر ترکیب کنند تا بتوانند شناخت کاملی در یک زمینه به دست آورند . (1996:Judson) بنابراین، برنامه های آموزشی که کارکنان را برای مواجهه با شرایط بسیار پیچیده و متحول آماده می سازند باید در برگیرنده مفهوم تفکر سیستمی باشند.[21]

سازمان های دانشی

امروزه شرکت ها و سازمان های مدرن، براساس «سرمایه فکری کارکنان و مدیریت» قیمت گذاری می شوند. به عبارتی ارزش آنها به سرمایه فکری و نیروی دانشی آنهاست.

سازمان دانشی، به دانش نهفته در اذهان کارکنان و تجارب و دانش آشکار آنها توجه ویژه ای دارد و چهار هدف را دنبال می کند:

1. کسب اطمینان از این که دانش تولید شده در یک بخش سازمان در فعالیت های سایر بخش ها به کار گرفته می شود؛

2. کسب اطمینان از انتقال دانش در طی زمان، به گونه ای که سازمان از تجربه گذشته خود سود ببرد؛

3. فراهم آوردن امکانات برای افراد بخش های گوناگون سازمان به گونه ای که همدیگر را بیابند و برای تولید دانش جدید همکاری مبتنی بر اعتماد داشته باشند؛

4. فراهم ساختن فرصت ها و مشوق هایی برای کسب تجربه و یادگیری.[22]

سازمان های دانش محور حائز ویژگی هایی به قرار زیرند:

 بی مرزی: سازمان های مبتنی بر دانش باید از محدودیت مرزهای فیزیکی رهایی یابند و نوعی چارچوب مفهومی براساس هویت و اعتماد سازمانی ایجاد کنند. روابط غیررسمی نقش مهمی در کم رنگ کردن این مرزها دارد.

سیالی و روانی: طرح سازمانی باید جریان دانش را روان ساخته و به دانش اجازه دهد تأثیر به مراتب بیشتری بر عملکرد داشته باشد. روابط غیررسمی، فراوانی شبکه های داخلی و خارجی را برای تسهیل جریان دانش میسر می سازد.

انعطاف پذیری: برای تولید اثربخش رهاوردهای مبتنی بر دانش، ساختار باید انعطاف پذیر باشد. استعاره سودمند برای توصیف این نوع سازمان های دانش محور تصور سازمان در قالب «مجموعه روابط غیررسمی» است. «مجموعه روابط غیررسمی» خود تجلی نوعی سیستم فعالیت است که در آن گروه هایی از افراد، دغدغه ها، مسائل یا شور و هیجان خود را در مورد یک موضوع بین همدیگر تقسیم کرده و از طریق تعامل بر سر مبنایی منظم برای دستیابی به رهاوردها هم برای ذینفعان و هم بالندگی و یادگیری شخصی، دانش و مهارت خود را در آن حوزه عمق بخشند (ونگر، 1998).[23]

مدیریت کارکنان دانشی

اطلاعات علمی موجود نشان می دهد که رهبری خوب در یک سازمان علمی، سطح روحیه افراد را ارتقا می بخشد و روحیه خوب، تولید علمی اعضای آن سازمان را بالا می برد. می توان بر این اساس نشان داد که کیفیت مدیریت، جو و شرایط کار گروهی و انجام فعالیت از شرایط اساسی ادامه حیات یک سازمان علمی است.[24]

به طور قطع و یقین، کارکنان دانشی نیازمند مدیر دانشی هستند نه رئیس. این مدیران بایستی استانداردهای صحیح جهت عمل به وظایف خود را، تعیین کنند. استفاده از کارکنان دانشی این نیست که آنها را مجبور به کار سخت تر کنیم، بلکه بهتر آن است که وظیفه مدیریتی را به برطرف کردن موانع فعالیت ها و تلاش هایی که دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می کنند سوق دهیم. در نتیجه کارکنان دانشی موانع را شناسایی و بهترین توانهایشان را به کار می گیرند. برای ساختن چنین چارچوبی:

1. تشخیص و شناسایی استعدادهای برجسته هر جا که باشند؛

 2. ایجاد اهداف آشکار و استانداردهای عملکرد با مشورت کارکنان دانشی؛

3. افزایش انگیزه ها، پاداش ها، و مزایا که با الگوهای انگیزشی کارکنان دانشی مطابقت داشته باشد و؛

4. فراهم آوردن فرصتهای پیشرفت، ضروری است.[25]

فرهنگ دانشی

برای تبلور دانش در سازمان، نیازمند فرهنگ دانشی هستیم. در واقع فرهنگ، بستر تفکردانشی وعامل بنیانی رشد وارتقای آن از سطوح عالی تا سطوح پایین سازمان است.

برای ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش مدار، بایستی فرهنگ خاصی بر سازمان حاکم باشد که در آن تفکر یادگیری غالب باشد و برای اینکه ایده های جدید بتوانند پرورش یابند، افراد به اندازه کافی به یکدیگر اعتماد داشته باشند تا ایده ها را به یکدیگر منتقل کنند. قابلیت یادگیری افراد، ظرفیت یادگیری سازمان را شکل می دهد. از این رو سازمان ها باید دانش ها و بینش های جمعی را توسعه دهند.

ادبیات موجود در مدیریت دانش، رابطه جداناپذیر بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانشی را نشان می دهد (داونپورت و پروساک، 2000؛ نوناکا و تاکیوچی، 1995)[26]

فرهنگ دانشی شیوه های از زندگی سازمانی است که افراد را جهت ایجاد، مشارکت و بکارگیری دانش جهت دسترسی به منافع و موفقیت سازمان، قادر می سازد.[27] فرهنگدانشی، وجود باور به رشد سازمان و توانمندی های مجموعه کارکنان، اخلاق کاری و وجدان کار و حس مشارکت و همدلی عالمانه در ارتقای دیگران و مجموعه است.

عوامل تقویت و توسعه فرهنگ دانشی در سازمان

برای ایجاد سازمان دانشی، لازم است ابتدا پایه های فرهنگ دانشی شکل گیرد. مهم ترین عوامل مؤر بر توسعه فرهنگ سازمانی عبارتند از:

1. رهبری

رهبری نقش ضروری و حیاتی در ایجاد فرهنگ دانشی در سازمان را دارد. ویژگی های رهبری از قبیل توانمندسازی زیردستان، تخصیص منابع، پذیرش تغییر، ایجاد اعتماد، تحمل اشتباهات و ایجاد چشم انداز بلندمدت از اهداف سازمانی میان کارکنان به عنوان ویژگی های رهبری مثبت جهت ارتقای فرهنگ دانشی به شمار می رود.

2. ساختار سازمانی

برای ایجاد فرهنگ دانشی، ناگزیر از تغییر ساختارهای سازمانی سنتی هستیم. از جمله طراحی شغل های مدیریت دانشی مانند: مدیران دانشی، تحلیل گران دانشی، مدیریت تغییر، مدیریت راهبردی، مهندسی مجدد و تجزیه وتحلیل فرآیندها، در نهادینه سازی فرهنگ دانشی در سازمان ها نقش کلیدی ایفا می کنند.[28]

3. اطلاع رسانی

آگاه سازی کارکنان از ارزش مدیریت دانش، جنبه قابل توجهی از برنامه های دانشی سازمان ها بوده است. برنامه های مدیریت دانش بایستی به طور مستمر کارکنان را در مورد اینکه چطور مدیریت دانش می تواند عملکرد آنها را از یکسو و توفیق سازمان را از سوی دیگر در پی داشته باشد، آگاه سازد. اطلاع رسانی مدیریت دانش شامل ایجاد کانال های ارتباطی متنوع جهت انتقال دانش، فرآیندها و دستاوردهای آن می باشد.

4. کارگروه ها

لیو و ونگر(1991)، اصطلاح اجتماعات عملکرد را چنین تعریف کرده اند:

سیستم عملکردی که شامل افرادی می شود که در اقدامات و معانی که برای آنها و همچنین برای یک اجتماع بزرگتر دارد با هم متحد هستند. بسیاری از سازمان ها بر این باورند که کارگروه ها فرهنگ دانشی را در سازمانشان تقویت کرده است. این اجتماعات نقش قابل توجهی در حل مشکلات مراجعان و همچنین افزایش بهره وری سازمان ایفا می کند. گاهی روابط غیر رسمی در کارگروه ها ابعاد فراسازمانی به خود می گیرد.

1. سیستم پاداش

دیدگاه کلی در ادبیات مدیریت دانش این است که پاداش های سازمانی، کارکنان را به سوی اشتراک دانش[29] ترغیب و نوعی فرهنگ دانشی سوق می دهد. مطالعات نشان داده است که در ارتقای فرهنگ دانشی، پاداش های درازمدت از قبیل اشتراک منافع، روش های مؤری در مقایسه با انگیزه های کوتاه مدت هستند.

2. تخصیص زمان

برای ایجاد فرهنگ دانشی در کارکنان، اختصاص زمان یادگیری، ایجاد دانش و مشارکت در فعالیت ها، امری لازم و ضروری است. کروگ و همکاران(2000)، اهمیت تخصیص زمان برای کارکنان دانشی را چنین گزارش نموده اند:

کارکنان بایستی اجازه یابند 15 تا 20 درصد از ساعت کاریشان را به ایجاد دانش جدید اختصاص دهند. تخصیص زمان به عنوان عامل کلیدی برای وجود تفاوت در عادت های دانشی بین گروه ها و بخش های مختلف در یک سازمان بیان شده است.

7. مدیریت فرآیند

مدیریت مؤر فرآیندهای کسب و کار، اجزای اصلی ایجاد فرهنگ دانشی پایدار در سازمان محسوب می شود. داونپورت(1998)، بیان می دارد که دانش، طی یکسری فرآیندهای خاص، ایجاد، استفاده و به اشتراک گذاشته می شود. این فرآیندهای متمرکز دانشی بسته به سازمان و بخش های صنعتی تغییر می پذیرند. مطالعات نشان می دهد که ضروری است تا فعالیت های مدیریت دانش را با فرآیندهای کسب و کار تلفیق کنیم تا جریان یکپارچه ای از دانش را در سازمان به وجود آوریم. این امر نیازمند تجزیه و تحلیل مداوم فرآیندهای متمرکز دانشی است تا نیازها، منابع و شکاف های دانشی را ارزیابی و برای دستیابی و حل آنها اقدام لازم صورت گیرد.

8. استخدام

مطالعات نشان داده است که در نظر گرفتن رفتار اشتراک دانشی، کارکنان احتمالی سازمان در طول مراحل یک سازمان می تواند فرهنگ دانشی اش را توسط بکارگیری افرادی که نگرش مثبتی به اشتراک دانش و پویایی تیمی دارند، کنترل و مدیریت کند. هال(2001) معتقد است یکی از مؤفه های مهم در انتخاب و استخدام کارکنان، توجه به انگیزه درونی آنهاست. چرا که کارکنان دانشی از انجام فعالیت تیمی و در اختیار قرار دادن معلومات خود نگرانی ندارند.

 9. زیرساخت

ایجاد زیرساخت اطلاعاتی و ارتباطی در سازمان، نقش عمده ای در تسهیل فرهنگ دانشی ایفا می کند. پورتال ها(ورودی)ی دانشی که بیشتر به شکل شبکه های کامپیوتری داخلی و خارجی هستند رایج ترین نوع زیرساخت در بیشتر سازمان ها به حساب می آیند. بخشهای فن آوری مشاهده شده در سازمان ها، شامل موتورهای جستجوگر، ابزارهای کنفرانس های مجازی، فناوری های پردازش اطلاعات سیستم های مدیریت محتوا، نظام حمایت تصمیم گیری و ابزارهای هوش مصنوعی می شود. این قبیل فناوری ها بایستی در پورتال های دانشی ترکیب شوند تا دری به سوی دستیابی به پایه دانش بگشایند.

کارکنان از طریق این پورتال ها می توانند دانش را کسب، ایجاد، سازماندهی، اشتراک و به کار گیرند. طبق تحقیقات انجام شده، فناوری اطلاعات می تواند فرهنگ دانشی را از طریق تغییر عادت های کارکنان از لحاظ ارتباطات، اشتراک اطلاعات، یادگیری و تصمیم گیری به طور چشم گیری ارتقاء بخشد.

10. مطالعات نشان می دهد ساختار فیزیکی محیط کار، فرهنگ دانشی در سازمان ها را تحت تأثیر قرار می دهد. ویژگی های ساختاری از قبیل اتاقک هایی با دیوارهای کوتاه، فضاهای باز، امکانات جهت ملاقات های غیر رسمی می توانند جریان دانش در سازمان را تسهیل کنند.

کوهن و پروساک(2001)، تأکید کرده اند که محیط فیزیکی کار در نوآوری و همکاری کارکنان تأثیر مستقیم دارد. ایجاد فضاهای مشترک از قبیل اتاق های بحث، اتاق های اینترنت، غذاخوری های مشترک، و اداره هایی با اتاق های در باز، و میزهای ملاقات های غیر رسمی، در ایجاد فرهنگ دانشی بین کارکنان مؤر هستند.[30]

نتیجه گیری

ـ سازمان با ارزش، آن است که کارکنان دانشی در اختیار داشته باشد. چنین کارکنانی، خلاق بوده، از قدرت تفکر عمیق برخوردارند، کنجکاو و ساعی اند، درستکار و امین و با تعهدند، به کار جمعی علاقمندند و علاوه بر رشد خود، برای رشد دیگران نیز ارزش قائلند و توسعه سازمان را مد نظر قرار می دهند. قدرت شناختی و انتزاعی دارند، و با تسهیم دانش خود و کاربرد آن در تصمیم گیری و ارائه راه حل، بُن بست های سازمان را در هم می شکنند. بطور کلی آنها در سه حیطه شناختی، روانی-حرکتی و عاطفی سرآمدند.

- امروزه خبره ترین انسان ها نیز از آموزش بی نیاز نیستند. بی تردید، توسعه آموزش در سازمان، منجر به افزایش تعهد، حفظ و نگهداری کارکنان دانشی، افزایش انگیزه ها، ارتقاء مهارتها، افزایش انتقال دانش و تعمیق دانش ضمنی و آشکار می گردد. از این رو آموزش هایی چون ارتباطات بین فردی، مهارت های حل مسئله، مهارت کار گروهی، مهارت های روشی، تفکر راهبردی و... لازم و ضروری است. علاوه بر این، راهبردهای آموزشی بایستی در زمره اولویت های مراکز علمی و تحقیقاتی قرار گیرد که در آن راه یادگیری آموخته شود، تولید و انتقال دانش در دستور کار قرار گیرد، فراگیران به مسائل واقعی سوق داده شوند، توسعه مدل های ذهنی مد نظر قرار گیرد، کار گروهی و همکارانه آموخته شود، تفکر سیستمی تشویق گردد و....

ـ سازمان ها بایستی به سمت اعتمادسازی، تسهیل جریان دانش، انعطاف ساختاری، و توسعه روابط غیر رسمی و گروه های مشارکتی گام بردارند.

ـ مدیران دانش بایستی به روحیه کارکنان خود توجه کنند، ارتباطات اجتماعی و روابط دوستانه را حفظ و ارتقا بخشند، در کار تیمی مشارکت کنند، موانع فعالیت ها را از میان برداشته و شرایط و امکانات و محیط مناسب برای چنین کارکنانی فراهم آورند.

ـ فرهنگ روح حاکم بر یک سازمان است. برای توسعه سازمان مبتنی بر دانش، لازم است باورها و نگرش ها و رفتارها به سمت تولید دانش متمایل گردد. بی تردید رهبری، ساختار سازمانی، نحوه اطلاع رسانی، کار تیمی، نوع و سیستم پاداش دهی، اختصاص زمان برای توسعه فعالیت ها، توسعه زیرساخت ها و ساختار فیزیکی، نقش تعیین کننده ای در توسعه فرهنگ دانشی ایفا می کنند.



[1]1.hirakawacho Chiyoda-ku, Training Knowledge Workers Published by the Asian  Productivity Organization Tokyo Japan 2004,p:3.

 

[2]2. Ibik, p:3.

 

[3] . محسنی، منوچهر، مبانی جامعه شناسی علم، تهران: طهوری، 1372، ص126.

 

[4]3. Ibid.

 

[5]4. Ibid, p: 18.

 

[6]5. Serra.Oliver Managing Knowledge Knowledge Workers, asian development bank,  octobr 2008, p:1.

 

[7] . برگرون، برایان، اصول مدیریت دانش، ترجمه منوچهر انصاری، تهران: مؤسه کتاب مهربان نشر، 1387،  ص 70.

 

[8] . منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر، «الزامات آموزش کارکنان دانشی در عصر دانایی محوری»، نشریه تحول  اداری، ش 48، ص 148.

 

[9] . همان، به نقل از روگوسکی، 1999؛ لی و دیگران، 2000؛ آلوسون، 1998؛ میلر، 1997.

 

[10] . ر.ک، محسنی، همان، ص 181.

 

[11]1. Hirakawacho, Chiyoda-ku, Training Knowledge Workers, Published by the Asian  Productivity Organization, Tokyo, Japan, 2004, p:3-4.

 

[12] . منوریان و عسگری، همان، ص 149.

 

[13] . همان، ص 149.

 

[14] . همان، ص 150.

 

[15] . همان.

 

[16] . همان، ص 151.

 

[17] . همان.

 

[18] . همان، ص 152.

 

[19]1. Opportunities and Threats ,Weaknesses ,Strengths.

 

[20] . همان.

 

[21] . همان، ص 153.

 

[22] . رضائیان، علی، «سیمای سازمان دانش محور»، نشریه مطالعات دفاعی استراتژیک ، ص 13.

 

[23] . بی‏نام، «ابعاد ساختاری در سازمان‏های دانش محور»، ترجمه: مهشید فروهی، تدبیر، ش 161، 1384،  ص 36.

 

[24] . محسنی، همان، ص195.

 

[25]1. Ibid.p:1.

 

[26]2. i Stan Oliver and Kondal Reddy Kandadi How to develop knowledge culture in  organizations? A multiple case study of large distributed organizations, journal of knowledge management, vol. 10, no, 4. 2006, p-p. 6-24.

 

[27]3. ibid,p:12

 

[28] . همان.

 

[29] . فعالیتی که بر اساس آن فرد علاقمند است دانش خود را بدون کوچک‏ترین چشم‏داشت در اختیار دیگران قرار بدهد.

 

[30]1. Ibid,p:17.