| مجلات >ماهنامه پاسدار اسلام>شماره 245 |
قسمت آخر امير حمزه مهرابى قبل از ذكر احاديث و روايات مربوط به حقوق و دستمزد، شايد مفيد باشد به تفاوت بين اين مفاهيم بپردازيم. حقوق: پرداخت مبلغ ثابتى در مقابل انجام خدمت است كه به طور ماهانه محاسبه مىشود. دستمزد: پرداخت مبلغ متغيرى است كه مبناى محاسبه آن، ساعتخدمتيا قطعه كارى مىباشد. پاداش: مزاياى فوق العادهاى است كه علاوه بر حقوق يا دستمزد در مقابل كار فوق العاده و در سطحى بالاتر از عملكرد عادى
پرداخت مىگردد. (1) اما عدهاى پاداش را اعم از حقوق و دستمزد مىدانند و تقسيماتى مثل درونى - بيرونى و... براى آن قائلند. (2) از پيامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است كه فرمودند: «اذا استاجر احدكم اجيرا فليعلمه اجره; (3) وقتى يكى از شما كسى را بكارى مىگمارد بايستى مقدار مزدش را به او بگويد.» امام صادق (ع) نيز به نقل از پدر بزرگوار خويش مىفرمايد: «نهى رسول الله (ص) ان يستعمل اجير حتى يعلم ما اجرته; (4) پيامبر اسلام (ص) از بكارگيرى اشخاص قبل از معين شدن اجرت
آنان نهى فرمودند.» بر اساس اين فرمايشات، ضرورى است ميزان اجرت افراد قبل از شروع به كار مشخص شود تا فرد در صورت مايل بودن و رضايت
قلبى، همكارى كند و گرنه منصرف شود، نه اينكه شخص براى مدتى بكار گرفته شود و در پايان مبلغى به وى پرداختشود كه
مورد رضايتش نيست و انتظار دريافت مزد بيشترى داشته است. در كتاب شريف تهذيب از پيامبر اسلام (ص) آمده است: «من كان يؤمن بالله و اليوم الآخر فلا يستعملن اجيرا حتى يعلمه ما اجروه; (5) كسى كه به خداوند و روز جزاء ايمان دارد، كارگرى را
به كار نمىگيرد مگر آنكه از قبل مزدش را تعيين كرده و به او بگويد.» روانشناسان ثابت كردهاند كه پاسخ وقتى بهترين تاثير را دارد كه بلافاصله بعد از عمل دريافتشود و هرچه زمان دريافت پاسخ
طولانىتر شود از تاثير تقويت كنندگى آن كاسته خواهد شد. پانزده قرن پيش اين نكته ظريف و ثمربخش مورد تاكيد اولياء دين
اسلام بوده است چنانكه يكى از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعيب مىگويد: «تكارينا لابى عبدالله (ع) قوما يعملون فى بستان له و كان اجلهم الى العصر، فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان يجف
عرقهم; (6) عدهاى را براى امام صادق (ع) كرايه كرديم تا در بستانى كه از حضرت بود، كار كنند و مدت كارشان تا عصر بود، چون از
كار فارغ شدند، امام (ع) به معتب فرمود، قبل از آنكه عرق آنان خشك شود حقوقشان را بپرداز.» نداشتن معيار و ضابطه براى پرداختحقوق و دستمزد به همان اندازه غير عادلانه است كه ضايع كردن حقوق كاركنان، بر اين
اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاكهاى مرضى الطرفين پرداخت گردد تا تاثير مثبت آن موجبات رضايتشاغل و
افزايش كارآيى سازمان را فراهم نمايد. بنظر مىرسد يكى از علل عدم كارآيى ادارات دولتى، پرداخت مساوى حقوق ماهيانه به
همه كارمندان باشد. چه آنهايى كه مشتاقانه خدمت مىكنند و چه آنهايى كه به اهمال كارى مىپردازند در حالى حضرت امير (ع)
اين نابغه مديريت مىفرمايد: «لاثواب لمن لاعملله» (7) شايد اگر همين يك دستور را در ادارات دولتى به كار ببنديم بسيارى از
مشكلات سيستم ادارى ما حل شود. اما ملاكهايى كه براى پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از: حضرت على (ع) مىفرمايد: «و لكل على الوالى حق بقدر ما يصلح; (8) براى هريك از زير دستان بر مافوق خود حقى استبه
اندازهاى كه كارها را اصلاح مىكند.» در اينجا به ميزان ساعت كار و يا حجم كار انجام شده اشارهاى نشده استبلكه حق كاركنان بستگى به ميزان بهبودى است كه در
كار ايجاد مىكنند كه از آن بعنوان برخوردارى از عملكرد مفيد و مثبتيا «اثربخش» ياد مىشود. ملاك ديگرى كه مىتواند پايه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختى كار است كه اين حديث مىتواند بخوبى بيانگر اين موضوع
باشد. امير مؤمنان (ع) مىفرمايد: «على قدر البلاء يكون الجزاء; (9) جزاء و پاداش (هر فرد يا هر كار) به مقدار سختى و مشقت آن است.» همچنين در بخش ديگرى از فرمايشات حضرت على (ع) اين موضوع به وضوح و روشنى بيشترى بيان شده است آنجا كه
مىفرمايد: «ثم اعرف لكل امرىء منهم ماابلى، و لا تضمن بلاء امرىء الى غيره و لا تقصرن به دون غاية بلائه و لا يدعونك شرف امرىء الى ان
تعظم من بلائه ما كان صغيرا و لا ضعة امرىء الى ان تستصغر من بلائه ما كان عظيما; (10) نيز مقدار رنج هر يك را در نظر دار و
نجيكى را به حساب ديگرى مگذار و در پاداش او به اندازه رنجى كه ديده و زحمتى كه كشيده كوتاهى مكن، مبادا بزرگى كسى
موجب شود كه رنج اندك او را بزرگ شمارى و فرودى رتبه فردى سبب شود كوشش سترگ وى را خوار به حساب آورى.» اى كاش مجال شرح و بسط اين حديث گرانقدر فراهم بود و مىتوانستيم نكات بسيار دقيق آن را برمى شمرديم. واقعا غلو نيست
اگر بگوييم تنها همين ارشادات كافى است كه يك مدير بعنوان دستورالعمل طراحى سيستم پرداختحقوق و دستمزد آن را بكار
گيرد. (توصيه حقير اين است كه يك بار ديگر اين حديث گهربار را مرور كنيد.) تناسب حقوق و دستمزد با ميزان نياز شاغل، نكتهاى است كه غالبا در طراحى سيستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع مىشود.
البته غرض از ميزان نياز صرفا حجم احتياجات و مقدار نيازمندى فرد نيستبلكه مهمتر از آن شان و منزلت عرفى و اجتماعى و يا
به تعبير امروزى، رتبه و جايگاهى است كه فرد در سلسله مراتب نيازها، از آن برخوردار است (مازلو اين نيازها را در هفت رتبه
طبقه بندى كرده است.) در اين خصوص امام باقر (ع) به عنوان يك سنت كلى مىفرمايد: «المعونة تنزل من السماء على قدر المؤونة; (11) خداوند تبارك وتعالى، مخارج (كمك) را به اندازه هزينه لازم نازل مىكند.» يكى از ملاكهاى ديگرى كه مىبايست در ميزان پرداختحقوق و پاداش مد نظر باشد، نوع كار و تخصص افراد است. اين ملاك را
مىتوان از شيوه تقسيم غنائم بين رزمندگان اسلام از سوى پيامبر عظيم الشان (ص) بازيابى كرد، امام صادق عليه السلام
مىفرمايد: «كان رسول الله (ص) يجعل للفارس ثلاثة اسهم وللراجل سهما; (12) رسول خدا (ص) براى سواره نظام سه سهم و براى پياده نظام
يك سهم از غنايم قرار مىداد.» البته مىتوان اين افزايش سهم را مربوط به افزايش كارايى يا بكارگيرى سرمايه بيشتر نيز دانست اگر يك سيستم حقوقى صحيح طراحى و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهدارى كاركنان مىتواند موجب افزايش كارآيى، بروز ابتكار
و خلاقيت، ازدياد انگيزه و شوق خدمت گشته و مانع بسيارى از ناهنجارىهاى احتمالى در سازمان گردد. در اين حديثبه تعدادى
از اين پيامدها اشاره شده است. امير مؤمنان حضرت على (ع) مىفرمايد: «ثماسبغ عليهم الارزاق فان ذلك قوة لهم على استصلاح انفسهم و غنى لهم عن تناول ما
تحت ايديهم و حجة عليهم ان خالفوا امرك او شلموا امانتك; (13) پس جيره و مواجبشان را به اندازه كافى بده كه اين كار آنان را به
اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خويش توانا مىسازد و از خوردن آنچه در اختيار اوست (از بيت المال مردم) بى نياز مىگرداند و
حجت و دليل استبر عليه آنها اگر فرمانت را اطاعت نكنند يا در امانتخيانت نمايند.» فوايد ذكر شده در اين حديث كه بر پرداخت صحيح حقوق مترتب است عبارتند از: 1. فراهم شدن امكان اصلاح و بهبود عملكرد كاركنان از جانب خودشان 2. مصون ماندن از استفاده غير قانونى از بيت المال 3. پرهيز از چشم داشتبه مال ديگران يا اخذ رشوه 4. وجود جواز تنبيه و معاقبه از سوى مسئول در مورد كاركنان متخلف 5. وجود حجتشرعى مبنى بر برخورد با خيانتكاران با پيشرفت صنعت و گسترش سازمانها و ضرورت توجه و عنايتبيشتر به مسائل انسانى كاركنان، ارائه خدمات گوناگون به
كاركنان رواج يافته است.بطورى كه سازمانها براى حفظ و نگهدارى پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتيازات و پاداشهاى
ديگرى مثل منازل سازمانى، بيمه درمانى، سرويس اياب و ذهاب و... به شاغلين ارائه نمايند. اما جالب استبدانيم اين خدمات در
صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجوديتسازمان و تداوم سود سرمايهدار بلكه به منظور رعايت اصول اسلامى و
انسانى ، مورد سفارش اولياء دين بوده است. منقول است كه پيامبر اسلام (ص) فرمودند: «من ولى لنا عملا و ليس له منزل فليتخذ منزلا اوليست له زوجة فليتخذ زوجة او ليس له خادم فليتخذ خادما او ليست له دابة
فليتخذ دابة; (14) كسى كه براى ما به امرى اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس بايد براى او منزلى تهيه كرد، اگر زن ندارد، براى او
همسرى برگزيده شود و اگر خادم ندارد مىتواند خادمى را بكار گيرد و اگر مركب و سوارى ندارد، مركبى را برگزيند.» تشويق و تنبيه، پاداش يا سزاى اعمال انسان است. بايد در مقابل خدماتى كه كاركنان ارائه مىدهند يا ضعفها و سستىهايى كه از
خود نشان مىدهند، عكسالعمل مناسب نشان داده شود. نبايد در برابر خوبها و بدها و خوبىها و بدىها، يكسان و بىتفاوت بود،
زيرا اين بى تفاوتى سبب ايجاد ضعف در افراد خوب و سستى بيشتر در افراد ضعيف مىگردد. چنانكه حضرت على (ع) در اين مورد مىفرمايند: «ولا تكونن المحسن و المسىء عندك بمنزلة سواء فان فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى الاحسان و تدريبا لاهل الاساءة على
الاساءة و الزم كلا منهم ما الزم نفسه; (15) هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظرت مساوى باشند، زيرا اين كار سبب مىشود كه
افراد نيكوكار در نيكىهايش بى رغبتشود و بدكاران در عمل بدشان تشويق گردند، هر كدام از اينها را مطابق كارشان پاداش بده.
» و نيز مىفرمايد: «ازجر المسىء بثواب المحسن; (16) خطاكاران را با پاداش دادن به نيكوكاران تنبيه كن.» مقدم داشتن تشويق بر تنبيه به كرات مورد تاكيد اولياء دين اسلام قرار گرفته است، در قرآن كريم نيز اغلب جاها صفات «بشير» بر
صفات «نذير» تقدم دارد. در روايت پيشين نيز مشاهده فرموديد كه سفارش شده است كه با تشويق نيكوكاران، بدكاران راتنبيه
كنيد! ! حضرت امير (ع) در نامهاش به مالك به شكل واضحترى به اين روش توصيه مىفرمايند: «فافسح فى آمالهم و واصل فى حسن الثناء عليهم و تعديد ما ابلى ذووالبلاء منهم فان كثرة الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و
تحرض الناكل ان شاء الله تعالى; (17) آرزوهاى آنها را برآورده ساز و با تحسين و حق شناسى، خويشتن را با مامورين درستكار خود
مرتبط كن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بياور و صريحا قدردانى نما، زيرا تحسين و حقشناسى، مردان شجاع را در راه نيكوكارى
تهييج مىكند و مسامحه كاران را بخواستخدا به جنبش و حركت وا مىدارد.» رعايت اعتدال در هر امرى پسنديده است. هر چند گفته شد كه اعمال تشويق و تنبيه در مورد زير دستان ضرورى است ولى يك
مدير توانا مىداند چگونه و چه وقت از اين ابزار قوى و مؤثر در جهت اصلاح رفتار و ايجاد انگيزه و افزايش كارايى استفاده نمايد. پيامبر عظيم الشان اسلام (ص) مىفرمايند: «الافراط فى الملامة تشب نيران اللجاج; (18) زيادهروى در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل مىكند.» افراط در تنبيه علاوه بر ايجاد كدورت و نارضايتى در فرد تنبيه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلى كه اصلاح رفتار است
در پى نخواهد داشت. نكته جالب توجه اينكه، نه تنها افراط در تنبيه نكوهيده استبلكه افراط در تشويق و ستايش بيجا نيز پسنديده نيست چنانكه
حضرت على عليه السلام مىفرمايد: «الثناء باكثر من الاستحقاق ملق و التقصير عن الاستحقاق عى او حسد; (19) ثنا گفتن و تمجيدبيشازحد شايستگى و لياقت، تملق و
چاپلوسى است و كمتر از حد لازم ناشى از عجز يا حسد است.» برنامهريزى براى بازنشستگان علاوه بر اينكه موضوعى انسانى و اخلاقى است، مىتواند تاثير بسيار مثبتى بر سازمان داشته باشد.
نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان، انعكاسى مستقيم در روحيه و رفتار كاركنان فعلى سازمان دارد چرا كه آنان آينده خويش را
در چهره بازنشستگان امروز مشاهده مىكنند. برخوردارى اين افراد از حمايتهاى مادى و معنوى سازمان متبوع، انتظارى
ستبحق ومقبول. در وسايل الشيعه از محمدبن ابى حمزه منقول است كه حضرت على (ع) با مشاهده يك پيرمرد از كار افتاده نصرانى، دستور
مىدهد مستمرى او از بيتالمال پرداختشود. محمدبن ابى حمزه قال: «مر اميرالمؤمنين (ع) بشيخ مكفوف كبير، يسال فقال اميرالمؤمنين: ماهذا؟ ! قالوا: يا اميرالمؤمنين، نصرانى فقال: استعملتموه
حتى اذا كبر و عجز منعتموه؟ ! ! .. انفقوا عليه من بيت المال; (20) محمدبن حمزه مىگويد: روزى اميرالمؤمنين (ع) بر پيرمرد از
كار افتادهاى گذر مىكرد حضرت سؤال كرده فرمودند: اين كيست؟ جواب دادند يا امير المؤمنين، يك پيرمرد نصرانى است.
حضرت فرمودند: از وى كار كشيديد تا آنكه پير و عاجز گشت آنگاه او را رها كرديد؟ ! از بيت المال به او نفقه بدهيد.» موضوع پرداختحقوق از كارافتادگى در قرن بيستم شايد امرى عادى باشد ولى در آن زمان، صدور چنين دستورالعملى جز از
تربيتشدگان مكتب اسلام، محال بوده است. آنچه بيشتر از حمايتهاى مالى مىتواند موجب دلگرمى و مسرت پيران و بازنشستگان گردد، ايجاد احساس مشاركت و مفيد
بودن در آنان است. مديران منابع انسانى مىتوانند با تدارك برنامه هايى خاص اين احساس را در پيران بوجود آورند، علاوه بر اين
از تجربيات ذيقيمت آنان در جهتبهبود وضع سازمان بهرهبردارى نمايند. چنانكه حضرت على (ع) مىفرمايد: «راى الشيخ احب الى من جلد الغلام; (21) انديشه پيرمردان نزد من دوست داشتنىتر از سرعت عمل جوانان است.» و در جاى ديگر فرمودهاند: «راى الشيخ احب من حيلة الشباب» (22) (راى و نظر پير، دوست داشتنىتر از چاره انديشى جوان است.) با اين ديدگاه، مديران نبايستى صرفا از روى ترحم و دلسوزى به ارتباط با بازنشستهها مبادرت ورزند بلكه واقعا آنان را مؤثر و مفيد
براى سازمان قلمداد كرده از فكر و نظر آنان استفاده نمايند و تا پايان عمر با اين افراد ارتباطى فعال و پويا برقرار نمايند. والسلام پىنوشتها: 1) سعادت - اسفنديار - مديريت منابع انسانى - صفحات 253 و 272 2) استاد دكتر انصارى - جزوه درسى كلاس 3) نهج الفصاحه - حديثشماره 174- صفحه 33 4) وسايل الشيعه - جلد 3- صفحه 246 5) تهذيب - جلد 7- صفحه 197 6) وسايل الشيعه - جلد 3- صفحه 246 7) نهج البلاغه - كلمات قصار 8) نهج البلاغه - بخش نامهها - نامه 53 9) غررالحكم - ج 3- صفحه 314 10) نهج البلاغه - بخش نامهها - نامه 53 11) من لا يحضره الفقيه - جلد3- شماره 3613 12) وسايل الشيعه - جلد 11- صفحه 79 13) نهج البلاغه - بخش نامهها - نامه 53 14) قرشى - باقر شريف - نظام الحكم و الادارة فى الاسلام - صفحه 308 15) نهج البلاغه - بخش نامهها - نامه 53 16) نهج البلاغه - بخش حكمتها - حكمت 177 17) نهج الباغه - بخش نامهها - نامه 53 18) تحف العقول - صفحه 84 19) غرر الحكم - صفحه 278 20) وسايل الشيعه - جلد 11- صفحه 49 21) ميزان الحكمه - جلد 4- صفحه 40 22) منبع پيشين - همان صفحه مديريت منابع انسانى از ديدگاه امام على (ع)
«بخش ششم»
حقوق و دستمزد و پاداش
تعيين ميزان حقوق و دستمزد قبل از بكارگيرى
زمان پرداختحقوق و دستمزد
معيارهاى پرداخت مزد
داشتن عملكرد مثبت
سختى كار
ميزان نياز شاغل
نوع كار و تخصص
فوايد بكارگيرى نظام حقوقى صحيح
ضرورت پرداخت پاداشهاى غير نقدى:
«بخش هفتم»
انضباط و اصلاح رفتار كاركنان
ضرورت اعمال تشويق و تنبيه
ترجيح تشويق بر تنبيه
پرهيز از افراط در تشويق و تنبيه
«بخش هشتم»
بازنشستگى
پرداخت مستمرى به بازنشستگان
استفاده از تجربيات بازنشستگان